働き方は人並みで十分

氷河期世代とはあきらかに違う新入社員達。

今春の新入社員のうち、「働き方は人並みで十分」と考えている人の割合が半数を超え、92年以来の高水準だったことが社会経済生産性本部などの意識調査でわかった。同本部は「売り手市場を背景に、スムーズに内定に至った『カーリング型』の新入社員が多く、お気楽志向が強まっている」と分析している。
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ガツガツした感じはまったくなく、なんともお気楽な雰囲気。(●^o^●)

っといっても、世の中そんなに甘くないわけで、入社してから人並みを維持するのも、なかなか苦労するのだと気付く人がたくさんいるのでしょうね。

追記
この世代の人たちは、バブル世代の人たちと気が合うかもしれないですね。

そうすると、氷河期世代は奇異な存在となって行くのでしょうか。


学生時代にもっと勉強しておけばよかったと思うか?

社会人になってから、学生時代の勉強不足を後悔する人は多いようです。

楽天のグループ会社、みんなの就職が行ったアンケート調査によると、入社3年目までの若手社員は、86.1%が学生時代の勉強不足を後悔しているという。

学生時代にもっと勉強しておけばよかったと思うかを尋ねたところ、「とてもそう思う」が38.9%、「まぁそう思う」が47.2%となった。「あまり思わない」は9.7%、「まったく思わない」は4.2%だった。
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学生時代にもっと勉強しておけばよかったと思うか?

学生時代に社会で必要な能力を身に付けるのは、そう容易なことではないと思うのですが、学生に社会との繋がりを意識させない事にはこの様な傾向はずっと続いてしまうと思います。

働く時に役立つ知識を身に付ける事だけが大学の目的ではない、とこれまで考えられてきたので、アカデミックな雰囲気を保つために、自由な空間を作る事が大事と考えられてきました。

この様な環境は目的を持った人たちにはプラスに働くのですが、多くのなんとなく大学生をやっている生徒達には、勉強をするインセンティブが働かず、漫然と大学生活を送っている人がたくさんいるのだと思います。

この様に学生が勉強する事の意味付けをできず、熱心に勉強をしない為、後々「勉強しておけばよかった」という後悔に繋がっていたようです。

しかし、最近では、「大学1、2年生から就職活動へのマナー研修」の様に、大学に入学してから早い時点で社会人としての意識を高める学校も増えていることから、徐々に学生の意識が変わり、学生生活の過ごし方も変わってくるのかもしれません。

自分の大学生活を振り返っても、もっと早い段階で社会人としての自覚を身に付ける事が出来ていれば、勉強にも熱心になれたのではないかと思ってしまいます。(いまさら言ってもしかたないですが^^;)

今多くの大学でシステムの改革が行われているようですので、「学生時代に熱心に勉強しておいてよかった」という人が増えてくるとよいですよね。


企業によって社風や文化は全く違う

今日はもうゴールデンウィークなので、ブログを書かないでおこうと思っていたのですが、ブログの休み報告をするのを忘れていたので書いています。(^^;)

あまりモチベーションが高くないので、簡単に・・・。

今日も先週に引き続きカンブリア宮殿を見ていたのですが、今回見て思ったのは「会社に不満があるなら転職をしよう」という事です。

兄と弟、両方がそれぞれで起業し成功した企業が紹介されていたのですが、この二人、兄弟であるにも関わらず経営者として振る舞いが全然違います。

兄は、従業員のモチベーション(やる気)を如何にあげるのかという事を常に考えていて(仕事自体もモチベーションのコンサルティングをしている)従業員のモチベーションが下がる時に工夫をして、モチベーションを上げるように気遣いしているようでした。

会社も非常にカジュアルで、社員同士も和気あいあいといった雰囲気です。

一方、弟の方は従業員同士を競争させていれば必然的にモチベーションが上がるという超体育会系の経営をされています。

仕事自体が非常に分かりやすく、営業では数値の差、技術では出来た物の差として出てくる(リフォームの会社で土木屋と営業が中心)ので、そういう経営をしていても大丈夫とおっしゃっていました。

会社の雰囲気も経営者と同じように、超体育会系で声出しや身だしなみの徹底したチェックなど「きっちりしている」という印象です。

どっちが良くてどっちが悪いという事ではもちろんない(どちらも成功しているのですから)のですが、従業員になる身になってみれば絶対好みは分かれる事でしょう。

兄が弟の経営について、「弟は家族の家父長のようだ」と言っていたのですが、確かに企業は家族の在り方に非常に似ているのかもしれません。

兄の様に、調整型の父親的経営をする企業、弟のようにリーダーシップのある家父長的経営をする企業。

また、女性が経営者である場合などは、母親的な経営をする企業もある事でしょう。

生まれ育った家族を選ぶ事は当然出来ないのですが、就職する企業選びは自由なのですよね。

一度就職した企業に一生勤めるというのも、悪くない考えだと思うのですが、あの歴然とした差を見せられると、転職も一つの選択肢として当然あっても良いものだなぁと思わざるを得ませんでした。

「企業に不満があって辞めました。次の企業でも上手くいきませんでした。」

転職には、こっちのイメージがあまりに強いのですが

「企業に不満があって辞めました。次の企業で上手くいきました。」

こんなケースも山ほどあるのだと思います。

追記
では、ゴールデンウィークという事で、明日から5月6日までブログの更新をお休みします。

それでは、良いゴールデンウィークを。(^^)/


従業員に求められる型

う〜ん、昨日のブログにも書いたけど、企業は従業員にある型にはまる事を強いるものです。

その型にはまる事を受け入れなければ、採用しないという結論を下すのが企業というものです。

採用における選別方法なんて実は結構単純で、「なんだか見込みがありそうだ」「協調性がありそうだ」こんな漠然とした感覚だけで採用が決まることなんて多々あります。

そして、「みこみがなさそうだ」「協調性がなさそうだ」「将来も変わる事はないだろう」こんな事を思われると型にはまれない人なのだろうと考えて採用しないのです。

結局、どの企業も同じような型を持っていて、それが「見込み」であったり「協調性」であったりと一般的な能力とはかけ離れている事がよくあります。

新卒の人がよく、「学生時代に何をしておけばいいのですか?」と聞くのですが、それに応えられる採用担当者は実は少ないです。

OBの人に新卒者がこの質問をすると「遊んでおけ」といわれるのが落ちです。

それはなぜかと言えば、学生時代に身につく能力なんてたかが知れていると企業側は考えていて(実際そうです)、新卒者には上記した「協調性」とか「見込み」つまり自己啓発して伸びていける人という潜在的に持っているようなものが必要と考えているからです。

自己啓発できるかどうかは、大学のランクなどで選別される事もあります。

逆に、真面目に勉強だけしている人よりも、サークルや飲み会に参加している人の方が協調性があるととらえられて評価される場合もあるのです。



つまり、企業が求めている型は非常に限られていて、どこの企業も同じような型を求めているという事です。

そして、選考材料が非常に限られているので、簡単に人の順位づけが出来てしまうわけです。

この順位づけで最も得をするのは、生まれながらに優秀な人です。家庭環境が良かったり、生まれながらに才能を持っている人はスムーズに努力する事が出来るので上位にいる事ができます。

この様な人は人口の内1割くらいはいると思います。

そして、次が普通の人だけど、学生時代に工夫をして上位に入れた人です。

上位に入っていると必然的に余裕が生まれ、「協調性」が身に付き自己啓発をする事の重要性に気付きます。

そして、その次が本当に普通の人です。

この人は特に「協調性」が強かったり、自己啓発に熱心という事はないのですが、この様な人が世の中で一番多いので平均レベルとして企業に採用されていきます。

そして、悲しいかな学生時代に下手をして、下位に入ってしまうと協調性を身につける事ができず、自己啓発とは程遠い人になってしまうのです。

この様な、上から下までの人の人数がちょうどダイヤモンド型に分布していると言えると思います。



企業は採用選考で色々やっているのですが、その実態はダイヤモンドの上から順番に採っているにすぎません。

非常に単純なのです。

ですので、上記のダイヤモンドの最下位の方にいる人は苦労する事になってしまいます。


さて、ここまでかなりぶっちゃけた話を書いて我ながら嫌な感じなのですが、底辺にいる人にできる事はないのでしょうか?

あります。就職活動で苦労しているのでしたら、まず型を身に付ける事です。

上記したように企業が求めている型なんて、どこもたいして変わりません。

とりあえず「協調性」。これだけを身につけてみてください。これがあるとかなり生きやすくなりますよ。

そして、入社してからはコツコツ努力です。働く期間は40年ですよ。その間コツコツ努力をしていけば入社時の差なんてあっという間に埋まってしまいます。

最近は能力によって昇進するような企業も増えてきているので、努力すればするだけ報われる可能性は高くなってきています。


でも、これらの型にどうしてもはまれない人もいると思います。

少ないながらもこの様な型はずれの人を採用したいと考える企業もある事でしょう。

しかし、その様な少ない企業を見つけるのは難しいですから、相当努力が必要になります。

頑張ってください。



一方で、一般的に優秀と言われる人が実現できる成果の範囲をぶっ飛ばした業績を上げる起業家や芸術家といった人が出てくるのもこの様な型にはまらない人です。

結局の所、価値なんてものは人が勝手に決めたものにすぎません。

つまり、これは価値があると多くの人に認めさせればそれが価値になるのです。

多くの人が既に価値のあるものに群がっているので、上記した順位づけをされる入口に並んでいるのです。

しかし、この様な型にはまれない人は、違うところに価値を見出すので既にある価値というパイを分け合っている人たちよりも凄い成果を残す事があるのです。


ですが、岡本太郎しかり、イチローしかり、和田アキ子しかり、多くの起業をした経営者しかり、型にはまらない人が言うように型にはまらないという事は孤独であるという事と同一の意味です。

そして、孤独に打ち勝つからこそ新しい価値を生み出す事が出来るのだと思います。

逆に、孤独に耐えられず、奈落の底に落ちて行くのもこの様な立場の人たちです。


さて、採用選考におけるダイヤモンド型の底辺にいる人は、底辺ながら企業にへばりついて生きていく。底辺から上にあがっていけるように、普通の人が身に付ける型を身に着け一歩一歩あがって行く。新しい所に価値を見つけそれを育て上げる。

このどれかの選択をすればいいと思います。

文章にすると単純ですが、このどの道も紆余曲折、山あり谷ありです。

結局の所、どこにいてもそれに見合う努力が必要だと言う事なのだと思います。

なんだか最後は、一般的な結論になってしまったのですが、私の書ける事はこの程度です。(笑)

でも、努力ってやり方によっては楽しいものなのですよね。やる事によるとも言えるかもしれませんが・・・。


若者は安定志向で終身雇用を望む

安定志向の若者が増えている?

「入社先で定年まで働きたい」と考える新社会人が増えていることがキリン食生活文化研究所の調査で分かった。

 仕事観などを尋ねるインターネット調査に、この春就職の20歳以上の男女843人が答えた。

 仕事観については「入社が決まっている会社でずっと働きたい」が最多で53%で、「仮に転職しても自分のやりたい仕事をしたい」の33%を大きく上回った。05年の調査開始時は転職派が49%で最多、終身雇用派は35%に過ぎなかった。
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面白いのが、売り手市場になり転職しやすい環境が整ってくると若者は終身雇用を望み、就職氷河期で就職も転職もしにくい時には転職したい人が増えると言う事です。

多分売り手市場だとそれなりに満足のいく企業に就職でき、氷河期だと満足のいく企業に就職できないから転職するという発想になるのでしょうね。

そう考えると、日本においての転職はキャリアップやおもしろい仕事を探しての転職というよりも、不満解消の為の転職が多いという事が浮かび上がってきますね。

まぁでも、終身雇用を望む人が増えてきているという傾向は全体的な傾向でしかないのかもしれません。

日本の中でも職種によっては転職が普通になりつつある職種もあるので、転職志向の人が多い職種と、終身雇用を望む安定志向の人が集まる職種にこれから分かれていきそうです。

転職する人が多い職種と、終身雇用を望む人が多い職種だと、転職する人が多い職種の方が積極的な人が多いので将来性もありそうに思うのですが、現実には終身雇用を望むような安定志向の人が向いているような仕事もたくさんあるのですよね。

キャリアに拘ると転職や成長と考えがちですが、実は多くの人が同じ仕事を永遠とやってそれで生活している実態も忘れてはいけないです。

まぁでも、おんぶにだっこの様な以前の終身雇用に戻る事は絶対にないでしょうから、安定志向であっても日々改善を考えておかないといけないのは言うまでもないのでしょうが。

追記
最近、職種によってスピード感がまったく違うという事を感じる。

スピードが速い職種程、転職する人が多く、スピードが遅い職種ほど終身雇用を望む人が多いと思う。

ちょっと前は、スピードが遅い企業は淘汰されるなんて派手な事を言っている人もあったのですが、実際は人間のスピード事態が遅いので、そのような遅い企業も求められているというのが現実であるような気がします。

若いうちはスピードばかり考えがちですが、40年近く働くという事を考えると、スピードより続ける力の方が強いのかもしれませんね。

なんだか散文になってしまった。(笑)


今年の新入社員はカーリング型?

フリーターやニートなどに関わらず、レッテルを張る事は、それ以外の要素を無視する事に繋がりやすいのであまり関心しないのですが、このレッテル貼りは例年行事になっているようです。

社会経済生産性本部(東京)は26日、今年の新入社員の特徴を表すキーワードを「カーリング型」と発表した。「売り手市場」の時期に入社し、会社への帰属意識は低めのため、会社側が働きやすい環境づくりに腐心する、というのが命名の理由という。

 氷上競技カーリングは2006年、トリノ冬季五輪で日本女子代表の活躍が注目を集めた。就職氷河期だった先輩世代と異なり、今年は「氷の上を滑走する石のごとくスムーズに就職できた」。入社後は「方向を見定めそっと背中を押す」ことなどが不可欠とする。

 育成も、カーリングの石と同様に「ブラシで氷をこするのをやめると、減速や停止をしかねない」。「磨きすぎると目標地点を越えてしまったり、はみ出したりしてしまう」こともあり、上司には微妙な“ブラシさばき”が求められそうだ。
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多分この新入社員の傾向は今年に限ったことではなく、売り手市場になってからのほとんどの新入社員の特徴とも言えるのだと思います。

3年以内に辞める新入社員も増えているので、新入社員に対しての気遣いはこれからもっと必要になってくるのかもしれませんね。


定年退職後も正社員で働きたい?

定年後も正社員として働きたい人たち。

定年後も勤務を続けるか、または定年退職後に再雇用される継続雇用制度について、制度を利用できる定年直前の社員の6割が60歳以降も正社員としての勤務を希望していることが、独立行政法人「労働政策研究・研修機構」の調査で分かった。一方で「最も実現の可能性が高い働き方」として正社員を挙げたのは約1割で、定年後の待遇をめぐって、社員と企業の思惑の違いが浮かび上がった。
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団塊の世代の方には定年後に不安を感じている人が結構たくさんいるようです。

お金に関しての不安もあるとは思うのですが、それ以上に不安に感じているのがいわゆる地域デビューです。

これまで馬車馬のように働いてきたのが団塊の世代で、企業の名を背おって生きてきた人がほとんどですから、定年後にいきなり個人として扱われ、地域の人たちと何かをやっていくという事に非常に不安を感じているようです。

確かに、引退してしまえば、これまでの発想でいけば、いわゆる老後の生活が始まるわけです。

年金とちょっとしたアルバイト程度の仕事と、孫の顔を見るのが楽しみといったことでしょうか。^^

TVで紹介されているような、豪華な老後を過ごすことはほとんどの人が無理ですし、物価の安い海外でリッチな生活をするというアクティブな人もそんなには多くないでしょう。

つまり、ほとんどの人がいきなり、きまりきった生活の枠から放り出されて、路頭に迷う現象が起こることになりそうです。

正社員として働きたいというのには、給料の面よりも実は「きまった生活ができる正社員でいたい」という考えが背景にあるのではないかと私は考えています。

でも、実際問題企業はやっと人件費を減らせる好機にきているので、すべての人を今までと同じようには雇わないのでしょう。

つまり、なんだかんだ言いながらも引退した人は地域に根付いていく必要があるようです。



先日、マイクロソフトのビルゲイツが今年の7月に引退するという事を発表していたのですが、引退後は慈善活動に参加するとの事です。

また、資本主義の中で勝ち上がったビルゲイツ自身が資本主義には欠陥があるという事を言っており、これまでの資本主義では貧困問題は解決できない事や、人のために努力している人が報われないと指摘しています。

そのような考えから、慈善活動を行うようです。

一方、アメリカの優秀な学生の中にもNPOなど、利益だけを目的としない組織に魅力を感じる人が増えているようです。

これまで優秀な学生は、金融業界に努めて若くして億万長者になるというのが一番良い選択肢だったようですが、そんな事よりも困っている人に役立つことをしたいと考える人が増えているようです。

高度な知識を持っている彼らが、これまでビジネスとしては魅力を感じれなかった(あまり儲からない)所で働くことにより大きな貢献ができているようです。

この様な学生が日本にも増えてきているそうですので、これからはNPOや慈善活動がトレンドになってくるのではないでしょうか。

っと、長々と書いてきたのですが、団塊の世代の人にもぜひ、正社員でお金を稼ぐことよりもNPOや慈善活動の方に目を向けてほしいなぁと思います。

多分草の根ではこのような活動が行われているのだとは思うのですが、もっと大々的にやってみればいいんじゃないでしょうか。

もしあれなら、国が先導してNPO大国、慈善家大国を目指したらいいんじゃないかなぁ。

団塊の世代のパワーはやっぱり凄いので、それを引っ張っていく人が出てくれば大きなことができると思うのですがどうでしょう。

稼ぐ日本も良いですけど、尊敬される日本も悪くないです。


30歳を境に給料の差が一気に広がる現実(平均年収ランキング)

職種別平均年収ランキングが発表されました。

すべての年代でトップとなった「投資銀行業務」で、平均年収は、25〜29歳では577万円、30〜34歳では887万円、35〜39歳では1,281万円。続いて、やはり全年代で2位を獲得したのは、「運用会社(ファンドマネジャー・アナリスト・ディーラー)」で、1位と2位は投資関連の職種が独占した。以下、各年代のトップ5を見てみよう。

【25〜29歳】
1位「投資銀行業務」 577万円
2位「運用会社(ファンドマネジャー・アナリスト・ディーラー)」 544万円
3位「プロジェクトマネジャー(IT)」 525万円
4位「ITコンサルタント」 518万円
5位「コンサルタント」 517万円
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やはり銀行、投資関連は年収が高いようです。

引用部分の20代のランキングでは、そんなに職種別で差はないように感じるのですが30代以降になると一気に給料の差が広がっています。

そういえば、30歳以降に収入の差が一気に広がるというのは、昔からどこからともなく聞かされたいたような気が・・・。

現実に数値として表わされると、びみょ〜な気分。^^;

追記
とは言え、年収が高い職種はそれだけ能力を必要とされる職種であるのも現実。

競争の中で高い年収をもらうのか、ある程度の安定とある程度の給料を求めるかは個人の自由という事で。


正社員希望者は「給与」よりも「やりがい」重視

ちょっと前のアンケートですが、フリーターにはやっぱり正社員希望者が多いようです。

フリーターでは「正社員」を希望する人が、男性の約6割、女性の約4割で最も多かった。
(中略)
正社員希望者が重視する点は、「やりがい」が14%で最も多く、次いで「給与」(11%)、「仕事内容への興味」(10%)の順。正社員になれれば、給与よりも「やりがい」の方が大事と考える人が多いことがうかがわれる。
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おもしろいのが、正社員以外の雇用形態を希望する人が就職する時に最も重視する点は「給与」であるのに、正社員希望者では「やりがい」になるということ。

転職やリストラが普通に行われるようになったとはいえ、まだまだ日本の正社員は安定しています。

給与の格差も欧米に比べれば、ぜんぜん少ないです。

そのような安定した環境が、仕事に対してのやりがいを重視させるのでしょうね。

新興国で同じようなアンケートを取ったら、断然「給与」重視になると思います。

なぜなら社会がまだ安定していなくて、職を失う可能性も高いからです。

このような環境下では、「やりがい」なんてどうでもよくて、仕事=給与をもらう事と考えている人も多いのではないでしょうか。

さて、仕事をする上でどちらの人が良い仕事をするでしょうか。

間違いなく「やりがい」を求めている人でしょう。

そう考えると、成果主義が失敗した原因がわかります。

成果に応じて給与の格差がつくと否応なく、仕事と給与が強く結び付きます。

そうなってくると、より給与の高い企業に職を求めたり、従業員同士の間で軋轢が多くなったりしてきます。

また、給与とモチベーションも強く結び付くので、給与の増減で仕事へのやる気も同時にぶれることになります。

確か、欲求段階説というもので安定が底辺にあり、最上位に自己実現があったとおもいます。

つまり、この説によると安定を実現した後にやっと自分のやりがいなどを求めることができるようになるということです。

これらの説が正しいと仮定すると、成果主義は人間のレベルを下げる事に貢献してしまったのかもしれません。

年功序列だと貢献の低い人でも年数がたつにつれ給与は高くなってしまうのですが、じつはその一方で給与のことなどほとんど考えずにやりがいや会社への貢献だけを考えて働いていたとても良い従業員もいたはずです。

しかし、今では人件費があまりに高くなってしまうので昔の様な年功序列も難しいのかもしれません。

京セラの経営者の方が、「短期の成果ではなく長期の実績で評価する」ということをいっていました。

あまりに短期の成果で評価する事は人間の安定を揺るがします。一方、評価なしに年功序列で給与が上がるとそれに甘える人が出てきます。

そういう意味で、長期の実績で評価するというのは、少し評価があいまいになる気もするのですがうまく機能するのかもしれないですね。
追記
いつもながら凄い脱線文章になってしまった。笑


女性社員の働きやすい職場

売り手市場で女性にも企業が注目しているようです。

2009年春の就職を目指す大学3年生らの就職活動が本格化している。前年から続く「売り手市場」。特に、これまでにない大規模な女性限定の企業説明会が企画されるなど、女子学生に熱い視線が注がれている。
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新聞記事では女性が働きやすい企業の見つけ方について書かれているのですが、女性が働きやすい企業は男性でも働きやすいと聞きます。

女性に限らず男性も参考にしてみてはいかがでしょうか。

「女性のやりがい」を見極めるために役立つ指標
〈1〉管理職に占める女性の割合
〈2〉女性役員の有無やその最高役職
〈3〉経営トップが女性社員活用の将来展望を持っているか

女性が働き続けやすい職場かどうかを判断するには
〈1〉女性社員数と女性既婚者の割合
〈2〉子どもを持つ社員の割合
〈3〉育児休業を取得した社員の数など、女性社員に関するデータ



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